Skrivet av: Pär Eriksson | mars 6, 2011

Om pensionsavtackningar, nya medarbetare och betydelsen av 23- och 63-åringar

Det slog mig här om dagen att det där generationsskiftet som det pratats om de senaste tio åren nu är på riktigt. Det blir allt fler pensionsavtackningar och som en följd av det allt fler introduktionsträffar med nya.

I år är det de som är födda 1946 som fyller 65 år och om ytterligare några år så har den stora gruppen av 1940-talister och tidiga 1950-talister tackat för sig i arbetslivet.

Det här är både ett problem men också en möjlighet. Problemet är att arbetslivet snabbt töms på kompetens och erfarenhet. Klokskap och en förståelse för hur en slipsten skall dras går förlorad.

Jag kan ha glömt nyanserna men om jag minns rätt från sk medarbetarenkäter som jag var med och genomförde i Västerås så har jag bilden av att det var åldersgruppen +60 år som trivdes bäst och hade höga arbetsresultat.

Lite skämtsamt så skulle man kunna tolka det som att eftersom den gruppen snart skall sluta jobba så är den också relativt nöjd med sin situation. Jag tror att det komplexare än så. En del av det tror jag står att finna i just erfarenhet och trygghet. 

Mogenhet som den osynliga kompetensen
Mycket av det vi gör i en kommun handlar just om erfarenhet och mogenhet. Mogenhet att möta barn och ungdomar, funktionshindrade, dementa, socialt vingklippta familjer, svåra överväganden och beslut. Jag blir genom åren mer och mer varse om hur den där osynliga kompetensen – som inte riktigt går att ta på – handlar om förmågan att agera moget. Förmågan att orka med ångest och mänskligt lidande.

Det kan tyckas vara ett märkligt budskap jag förmedlar – men jag menar att den personliga egenskap som kommer att krävas än mer av oss i framtiden stavas just förmågan att orka med både sina egna och andras tillkortakommanden.  

Förmågan att se den andres goda intention blir allt viktigare. Förmågan att se sitt eget ansvar istället för att utanförlägga problem och brister på omständigheterna, på samhället, politiker och arbetskamrater.

Och det är precis den personliga mogenheten jag är orolig för att den snabbt går förlorad när nästan halva vår laguppställning skall bytas ut under några korta år.

Nya möjligheter
Samtidigt så ger det här lagutbytet stora möjligheter. Ny kunskap, nya erfarenheter, ny forskning och nya rön flyttar in på våra arbetsplatser när 1970- och 1980-talisterna tar plats.

Med en ny generation så kommer också entusiasm och lite ”djävlar anamma”. Gamla beprövade arbetssätt och tankemönster som kanske ”sitter i väggarna” utmanas till förmån för något nytt.

Det är precis i den här spänningen, i den här knutpunkten som vi har utmaningen. I den meningen så har det aldrig någonsin i vår organisation varit så viktigt att vi har både 23-åringar och 63-åringar. Det är precis i den relationen som vi kan hämta kraft för att orka med det här stora skiftet när 1940-talisterna lämnar arbetslivet.

Men då krävs det också arenor och mötesforum som ger utrymme för den överföringen. Det krävs chefer och arbetskamrater som är redo att lyssna på 63-åringarna. Mer av mentorskap, mer av lärande samtal.

Samtidigt så måste de nyanställda – oaktat om de är 23 eller 43 år – ges handlingsutrymme. Deras entusiasm och nytänkande måste mötas med nyfikenhet och det inövade mantrat ”det har vi prövat förut, det går aldrig” måste bytas ut mot ”vad spännande, hur tänker du då”.

Viktiga år
Men, invänder den kritiske läsaren, varför är det här så märkvärdigt. Det har väl alltid slutat och börjat medarbetare? Det är en klok invänding men den här gången är det på allvar eftersom 1940- och 1950-talisterna är så många och är den generation som var unga när offenlig sektor expanderade på 1960- och 1970-talen.

Det är viktigt att vi använder de här åren rätt. De organisationer som förmår göra den här generationsväxlingen på ett klokt och genomtänkt sätt kommer att bli vinnarna. Just därför är det viktigt att vi på varje arbetsplats tänker efter och funderar på hur all den klokskap som finns hos de äldre växlas över från individuell kompetens och erfarenhet till kollektiv och gemensam.

I grunden handlar det om hur vi bemöter varandra och hur vi ser på varandra. Är vi solitärer i rymden eller är vi en del av en helhet? Svaret avgör hur vi förmår utveckla Eskilstuna.

Ha en bra vecka!

Annonser

Responses

  1. kloka ord! Från en 60+ till en annan!

  2. Bra Pär!
    Det är hög tid att agera och inte minst ”interagera” på ett nytt sätt.
    Vad jag spontant tänker på är 83+ och den ökande försörjningbörda som våra yngre kommer att drabbas av. Och så har vi kommunens flytande pensionsskuld, som det var tänkt att de nya generationerna skulle avbetala. Det senare innebär att antalet anställda i kommunen måste behållas på hög nivå. Kontraproduktivt så det skriker?
    Tyvärr motverkar detta en liberalisering av kommunens arbetsätt, dvs motverkar en kraftig övergång från ”utförande” i egen regi till privat och strikt uppdragsstyrt genomförande.

    Att tillämpa en offentlig ProAros-modell i Eskilstuna kan ifrågasättas, likaså den introverta ”Intraprenaden” som Alliansen har plockat upp från Örebro.

    Pär! Du mbör kanske tona ner Din interna ”genomskinlighetsfilosofi” (enkel öppenhet) något och fokusera mera på total extern öppenhet för nyheter inom området beställare-utförare, där antalet utförare i privat regi tillåts öka mera. Sannolikt behövs ett politiskt blockskifte för detta, men ta tillvara tiden fram till 2014 för studier och utveckling av moderna metoder för offentlig upphandling. Att satsa på affärsjuridisk kompetens är minst lika viktigt som att omge sig med duktiga strateger och informatörer.
    Upphandlingsamverkan med näraliggande kommuner är också viktig. Här har jag noterat att Du är fullt medveten om betydelsen av strategisk upphandlingskompetens. Modigt!
    Allt det sagda får ökad betydelse vid bildandet av nya ”storregioner”.
    Var redo!
    Vänligen
    Hans-Erik F.

  3. Ett tillägg:
    Det är viktigare att se framåt och bejaka en spekulativ utvecklingsoptimism, än att hylla ”de gamle” och deras många gånger konservativt överdrivna sk erfarenhet. I rimlig tid innan man lämnar det aktiva yrkeslivet, eller i samband med avgången, bör dock den blivande pensionären beredas möjlighet att dokumentera/arkivera sitt ”kompetensarv” i skriftlig form. Punt slut. Låt ungdomen ta över!

    Låt pensionärena få verka i Sektor 3- den ideella civilsektorn. Där kan de få dela med sig av sin erfarenheter utan att belasta kommunen med lönekostnader.

  4. Hej Pär !

    Du satte ord på något som är svårt att sätta fingret på, klockrent.

    mvh Christer


Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s

Kategorier

%d bloggare gillar detta: