Skrivet av: Pär Eriksson | augusti 29, 2010

Om högpresterande grupper, att bli först i Sverige och vikten av att våga se sig själv

Jag tror att vi alla har varit med om det – dvs arbetat på en arbetsplats eller tillhört ett arbetslag som varit den där topp-presterande gruppen. Känslan av gemenskap, känslan av att alla drar åt samma håll. Ett ständigt fokus på resultat och kvalitet för kunden, brukaren, eleven eller den äldre.

Men jag tror också att vi alla har varit med om motsatsen – arbetsplatser och arbetslag som ständigt underpresterar. Arbetsplatser där motsättningar ersätter dialog, egenintresset och vad som är bra för mig ersätter helhetstänkande.

Jag skriver inte det i någon anklagande ton. Vi är människor och med det sårbara och känsliga. Men jag har under alla år jag arbetat fascinerats över att det kan vara så olika. Så olika mellan två arbetsplatser som ligger granngårds och till och med tillhör samma organisation. Ja det kan till och med skilja mellan två arbetslag inom samma skola eller äldreboende.

Det ena arbetslaget förmår skapa glädje, energi och motivation. Skratt blandas med allvar, hjälpsamhet blandas med en hög grad av egenansvar. I det andra arbetslaget dominerar misstänksamhet och missunsamhet.

Offentlig sektor har ett särskilt ansvar
Samhällsutvecklingen går i rasande fart. Det krävs mer och mer av oss på arbetsplatserna. I vår roll som kund så kräver vi ett bra bemötande, bra service, bra varor och tjänster. Annars väljer vi bort och väljer någon annan. Här ligger också en av offentlig sektors stora utmaningar. Även om alternativen och valmöjligheterna ökat de senaste åren så är alltjämt en stor del av t ex kommunen och landstingens verksamhet i en monopolsituation. Det betyder att vi har ett ännu större ansvar att tänka på hur vi arbetar, hur vi bemöter brukarna och medborgarna.

Nytt läge, ny situation
En tydlig tendens är att den permanenta, fasta arbetsgruppen inte längre existerar. Tiden då vi arbetade tillsammans i flera år i samma arbetslag tillhör en svunnen tid. Tiden då vi kunde satsa på teambuilding och skapa ”trygghet i gruppen” är över. Arbetslivet och samhällstempot stavas snabbhet och ombytlighet. På gott och ont så kommer och går medarbetare, chefer, praktikanter och elever. Likaså växlar brukare och kunder i ett allt snabbare tempo. Och det är precis det vi har att förhålla oss till.

En konsekvens av det är – dvs om vi ska orka med de här svängningarna och ombytligheten är att vi behöver bli allt mognare i vår roll som medarbetare. Det finns inte tid för teambuilding eftersom teamet ändras hela tiden. Jag tänker på min egen vardag där jag ständigt träffar olika konstellationer. Omgivningen kan inte vänta på att jag ska känna mig trygg i gruppen utan de förväntar sig att jag bidrar från första minuten – detta oavsett om jag känner någon i rummet eller inte.

Det betyder att vi behöver utveckla vår egen individuella förmåga att samarbeta, vår personliga förmåga att agera i grupp, lyssna, se den andres goda intention, se helheten, vara modiga och hjälpsamma från första stund.

Det går inte, invänder den kritiske läsaren. Jo, hävdar jag. Det går och många kommuner är mitt inne i en sådan utveckling.

Vad karaktäriserar högpresterande grupper?
Den spännande frågan är då – vad är det som karaktäriserar ett välfungerande team? Såväl erfarenheter som forskning pekar i en riktning – det handlar ytterst om öppenhet och mogenhet. Förmågan att våga prata om hur vi är mot varandra, hur vi beter oss mot brukarna, hur vi tänker om vårt uppdrag. Lågpresterande grupper klarar sällan av den öppenheten och tydligheten. Prat bakom ryggen, sörjiga relationer eller ren mobbing ersätter rakhet och förmågan att lyssna. Att ha rätt går före att skapa resultat.

Det handlar också om ledarskapet. Min erfarenhet är att chefer som på djupet förstår sitt uppdrag, som tar en arbetsgivarroll också blir bra och uppskattade ledare. Tydlighet och rakhet. Alltid fokus på uppdraget, resultatinriktade och öppna i sinnelaget. Om jag ber läsaren att snabbt tänka på en chef som ni haft genom åren som ni uppskattat……………………så dyker nästan alltid bilden upp av en mogen person som är tydlig och rak men med stort hjärta.

Men det handlar också om medarbetarskapet. Medarbetarens förmåga att ta sitt ansvar för vardagen. Ibland har vi människor en tendens att projicera, att skuldbelägga andra för våra egna tillkortakommanden. Det är chefens fel, politikernas, kollegornas, krävande brukare eller det är min familj det är fel på. Istället för att våga blicka inåt. Att se på sig själv.

Jag har genom åren haft förmånen att arbeta med chefer som haft höga förväntningar på sig själva och på mig. Det har jag uppskattat. Det har sporrat mig i min egen utveckling. Jag har i min tur höga förväntningar på mina kollegor och arbetskamrater. Jag har höga förväntningar på dig i din roll som chef eller medarbetare – att du står upp för Eskilstuna och för verksamheten.

Min bild är att vi kommit långt i Eskilstuna kommun. Vi har en bra verksamhet, ett bra ledar- och medarbetarskap. Detta samtidigt som vi behöver höja medvetenheten, öka intensiteten. Utveckla oss än mer för att bli de där topp-presterande teamen och arbetsplatserna.

Tre konkreta inriktingar
Jag tror att det är tre konkreta saker vi behöver ta itu med; utveckla medarbetarsamtalen, förändra våra arbetsplatsträffar och genomföra ett brett ledarutvecklingsprogram.

Om vi ska utvecklas till en modern kunskapsorganisation så duger det inte med att sitta ner i ett årligt samtal mellan chef och medarbetare. Det krävs regelbundna, helst vecko- eller månadsuppföljningar. Hur går det? Var är vi? Är vi överens om tagen – du och jag? Mer av individuella samtal och mindre av stora informationsmöten där man pratar till kollektivet utan krav på personliga ”commitment”.

Arbetslagsträffarna behöver utvecklas till mer av lärande grupper. Samtal om den konkreta vardagen, hur går det för dig när du har den där klassen, hur möter du den där brukaren i hemtjänsten? Mer av lärande och nyfikenhet, mindre av ”jag sköter mig själv”.

Våra ledare behöver få stöd i att utveckla verktyg för att fungera i en modern organisation. Just därför startar vi nu i Eskilstuna kommun en omfattande ledarsatsning där ingredienserna är just förståelse för roll och uppdrag, förmågan att se helheter och system, förmågan att samarbeta med andra.

Min bedömning är att vi är bland de första kommunerna i Sverige att ta det här helhetsgreppet. Vi pratar alla våra chefer – alla våra ledningsgrupper. Och på sikt alla våra medarbetare. Och syftet är bara ett – leverera bättre resultat, bättre kvalitet till Eskilstunaborna. Kan ett uppdrag vara finare?

Ha en bra vecka!

Annonser

Responses

  1. JAG undrar om det verkligen finns någon där ute som kan beskylla sin familj för fel som kan drabba arbetet för en individ. Samt att det finns andra grupper också som är utsatta, och inte bara dom som kallas ”Högpresterande”. Nu ska vi inte heller diskriminera fattiga, utstötta och människor som inte har den möjlighet och garanti att tillhöra en sådan grupp. Många invandrare och utstötta har möjlighet att vara högpresterande, men får aldrig en chans. Fast att vara ”hög”, förknippas bara med akademiker, och idrottslag på elit i allmänt, eller hur? Hur ska exempelvis en muslimsk grupp, VÅGA vara högpresterande, när samhället snabbt blir lågpresterande efter alla händelser? Har du exempelvis pratat med en muslim, om hur han mår? Trodde inte det…

    Ungdomar kan också bli en snabbt lågpresterande grupp, där ibland många aldrig fått en möjlighet att ens få prata med en chef. Allt för många dömer, och sätter stopp. Våga, och låt människor visa vad dom går för. Bilden lurar ingen…

    ”se den andres goda intention”
    Hur kan detta vara möjligt när avundsjuka, stress, och själviskhet präglar, ALLA arbetsplatser? Fler arbetsplatser har övervakningskamera, för att kontrollera de anställda.

  2. Hej Elemer!
    Tack för dina synpunkter.

    Jag tror att vi alla både kan och vill göra bra ifrån oss – så i den meningen så tror jag vi är överens.

    Min poäng i krönikan var att peka på att det finns arbetsgrupper och arbetslag som förmår skapa den där arbetsglädjen. Och jag tror att det finns mycket lärdomar att göra för oss alla vad det är som karaktäriserar sådana.

    Jag tolkar att du bär på bilder vem jag är – utan att känna mig. Varför tror du t ex att jag inte pratat med en muslim. Där högg du mer i sten än vad du kan tro.

    Vi har alla – inklusive jag själv – lätt att dra snabba slutsatser om andra. Just därför tror jag att en viktig livsvisdom är att försöka se ”de den andres goda intention”.

    Tack för dina kloka rader.

    Ha det bra
    Pär E

  3. Hej Per!

    Som ganska nyanställd inom Eskilstuna Kommun men hela livet Eskilstuna bo, vill jag bara lämna en liten kommentar.

    Att läsa dina krönikor här är alltid lite spännande någonting man ser fram emot och uppskattar – att människor och inte bara direktörer delar med sig av sina infallsvinklar på samhället och det som händer i vår kommun är en otrolig tillgång och en bra inspirationskälle både till handling och i tanke.
    Och även en möjlighet till eftertanke …

    Dit inlägg idag värmde verkligen och jag kan bara säga att jag tycker att du har så rätt.
    Att medvetengöra glädje, energi, gemenskap och samverkan som en del för prestation är viktigt.
    Ledarskap är en viktig del av varje organisation.

    För hur många gånger har man inte slagits av att arbetsgrupper, och även människor i det privata livet verkar ha allt iform av förutsättningar för att skapa en bra arbetsmiljö – men man lyckas inte.
    Varför?

    Att se den lärande gruppen/individen som det centrala känns så rätt – vi måste alla hjälpas åt för att se på oss själva, vad kan jag bidra med – hur?
    Har vi då duktig ledare som hjälper sina medarbetare att plocka fram sina goda sidor så kommer vi att komma närmare och närmare en ”högpresterade” arbetsplats.

    Och alla kan bidra, fattig rik, oavsett religion eller utbildning – men på olika sätt där måste vi våga se våra olikheter som en resurs.

  4. Tack Anna för din kommentar.

    Jag gillar att du lyfter upp att olikheter är en resurs. Vi har tidigare haft ett samhälle som i många stycken varit homogent – dvs vi har samma bakgrund, erfarenheter, kultur, religion och i någon mening samma värderingar.

    Idag 2010 så är samhället mer komplext, mer av olikheter, vi har olika bakgrund och erfarenheter -bl a pga det ökade resandet och flyttandet inte bara mellan kommuner och regioner utan också mellan länder och världsdelar.

    Som jag ser det så är det en naturlig och bra utveckling. Frågan blir då hur vi hanterar det?

    Då blir precis som du skriver mångfald och olikheter en resurs. Den insikten börjar bl a på arbetsplatsen med att möta varandra med nyfikenhet och i en anda av att försöka se den andres goda intention.

    Tack Anna för dina tankar.

    Ha det
    Pär E

  5. kort o gott:
    Gillar ditt budskap här !
    Utöver grupper så tycker jag att En högpresterande individ är en person som är kongruent med sina och ”företaget” värderingar

    Ha det gott Pär / Tobbe

  6. Hej Torbjörn!

    Kongruent betyder väl överensstämmer och jag tror att du har rätt. Det måste finnas en samstämmighet mellan företagets eller organisationens värderingar och budskap och det man själv står för. Där kanske svaret ligger varför jag arbetat i offentlig sektor i mer än 30 år.

    Ha det bra!
    Pär E


Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s

Kategorier

%d bloggare gillar detta: